Wstęp – rozmowa, która zwykle zaczyna się źle
“Rafał, szukamy kogoś na stanowisko dyrektora sprzedaży. Ale na stałe nie chcemy zatrudniać. Może byś wszedł jako interim?”
Zwykle w tym miejscu zadaję jedno pytanie: “Dlaczego nie chcecie zatrudniać na stałe?”
I odpowiedź zdradza wszystko.
Bo są dwa typy odpowiedzi. Jedne brzmią: “nie wiemy jeszcze, jaki profil nam pasuje, potrzebujemy kogoś, kto to poukłada, a potem znajdziemy następcę”. To jest dobra odpowiedź. Interim ma tu sens.
Drugie brzmią: “bo budżet na etat jest za duży” albo “bo nie chcemy zobowiązania” albo “bo w sumie nie wiemy, czy w ogóle potrzebujemy tej roli”. To są złe odpowiedzi. Interim w takiej sytuacji jest marnowaniem pieniędzy – i moich, i klientów.
Napiszę dziś o tym, kiedy interim director faktycznie jest właściwym rozwiązaniem, a kiedy szukasz go z powodów, które wcale nie powinny prowadzić do tej decyzji.
Czym jest interim director w praktyce
Interim director to osoba, która wchodzi do firmy na konkretny czas (zwykle 3-12 miesięcy) i konkretny cel – nie na etat, nie “do pomocy”, nie “żeby popatrzył, doradził”. Cel musi być policzalny: uporządkować dział sprzedaży przed rekrutacją stałego dyrektora, wdrożyć nowy model komercyjny, przeprowadzić firmę przez transformację cyfrową, zbudować zespół od zera.
Interim bierze pełną odpowiedzialność operacyjną. Ma ludzi pod sobą, podejmuje decyzje, odpowiada za wyniki. Nie jest konsultantem, który co tydzień przychodzi ze slajdami. Jest menedżerem na czas określony.
To zupełnie inna rola niż konsultant strategiczny czy coach. Konsultant mówi co zrobić. Coach pomaga znaleźć odpowiedź. Interim robi.
Kiedy interim director ma sens
Widzę cztery sytuacje, w których to rozwiązanie faktycznie działa.
1. Luka między odejściem a zatrudnieniem
Odszedł dyrektor sprzedaży. Rekrutacja właściwego kandydata zajmie 3-6 miesięcy. W tym czasie ktoś musi trzymać rękę na pulsie, bo zespół nie może działać bez szefa. Interim wchodzi, stabilizuje sytuację, buduje standardy – i przekazuje rolę następcy. Plus: często sam uczestniczy w rekrutacji, więc wie, kogo szukać.
Ten scenariusz działa najlepiej, kiedy firma jasno komunikuje zespołowi, że interim to rozwiązanie tymczasowe. Inaczej ludzie żyją w niepewności i odchodzą.
2. Transformacja wymagająca odpowiedniej wagi
Firma wchodzi w zmianę – nowy model sprzedaży, restrukturyzacja działu, wdrożenie CRM, zmiana segmentu klientów. Obecny zespół nie ma kompetencji albo autorytetu, żeby to przeprowadzić. Zatrudnienie na stałe kogoś z odpowiednim doświadczeniem jest za drogie i niepotrzebne – po transformacji ta skala kompetencji nie będzie potrzebna na co dzień.
Interim wchodzi, przeprowadza zmianę, zostawia działający system i odchodzi. Firma dalej funkcjonuje z własnym, tańszym zespołem.
3. Diagnoza i projekt w jednym
Czasem founder nie wie, co dokładnie jest zepsute. Wie, że “sprzedaż nie idzie”, ale nie wie, czy to problem lejka, ludzi, produktu, komunikacji czy procesu. Interim, który ma doświadczenie w wielu firmach, wchodzi, w ciągu kilku tygodni diagnozuje sytuację z wnętrza – i od razu zaczyna to naprawiać.
Konsultant zrobiłby raport. Interim robi raport i wdrożenie w jednym ruchu. Oszczędza kilka miesięcy, w których raport by “leżał i nabierał mocy”, a firma dalej traciła pieniądze.
4. Skok skali, na który firma jeszcze nie dorosła
Firma rośnie szybko. Obecny dyrektor sprzedaży dobrze sobie radzi przy 20 klientach, ale przy 200 już nie da rady – to inna liga. Docelowo trzeba będzie zatrudnić kogoś o większym kalibrze, ale obecny jest za dobry, żeby go wyrzucić, a za słaby na nową skalę.
Interim wchodzi na górę, zostawia obecnego dyrektora w roli operacyjnej, przeprowadza firmę przez skok skali – a potem albo rozwija obecnego dyrektora do nowej roli, albo pomaga w rekrutacji jego następcy. Bez dramatów, bez zwolnień.
Kiedy interim to zły pomysł
Teraz druga strona medalu. Cztery sytuacje, w których lepiej interim nie wchodzić.
Kiedy chcesz zaoszczędzić na etacie. To najczęstsza pomyłka. Interim w przeliczeniu na miesiąc jest droższy od dyrektora na etacie. Często znacznie droższy – stawka interim’a to dwukrotność, a czasem i trzykrotność miesięcznego kosztu etatowego menedżera o porównywalnym doświadczeniu.
I to ma swoje głębokie uzasadnienie. Interim nie ma płatnego urlopu, L4, odprawy, ZUS-u opłacanego przez pracodawcę, świadczeń socjalnych, benefitów, szkoleń. Nie buduje ścieżki kariery w Twojej firmie – wchodzi z gotowym warsztatem wypracowanym przez dekady. Nie ma okresu wdrożenia – pierwszego dnia robi to, na co etatowy menedżer potrzebowałby trzech miesięcy onboardingu. Bierze na siebie ryzyko, że za sześć miesięcy nie będzie zlecenia. I co najważniejsze – bierze na siebie odpowiedzialność za wynik w czasie, w którym etatowy menedżer dopiero uczyłby się firmy.
Kalkulacja jest prosta: interim kosztuje więcej miesięcznie, ale pracuje krócej – i zrobi więcej w tym krótszym czasie, niż etat zrobi w swoim pierwszym roku. Jeśli potrzebujesz kogoś na 5 lat – zatrudnij etat. Jeśli potrzebujesz kogoś, kto w 6 miesięcy uporządkuje to, co etat układałby przez 2 lata – bierz interim.
Ale jeśli kalkulacja brzmi “zamiast 25 tysięcy etatu wezmę interim za 15” – to znaczy, że nie rozumiesz rynku. I prawdopodobnie znajdziesz kogoś za tę stawkę, tylko że ten ktoś będzie albo początkujący, albo desperacki, albo jedno i drugie. W obu przypadkach efekt będzie taki sam – stracisz pół roku i pieniądze.
Kiedy nie wiesz, po co go zatrudniasz. Jeśli nie potrafisz w dwóch zdaniach powiedzieć, co konkretnie ma osiągnąć i w jakim czasie – nie zatrudniaj. Interim bez jasnego celu to konsultant z wyższą stawką. Pieniądze w błoto.
Kiedy szukasz kogoś, kto potwierdzi, co już wiesz. Interim, który chce swojej reputacji, nie będzie Ci kiwał głową. Jeśli szukasz kogoś, kto podeprze Twoją decyzję autorytetem “z zewnątrz” – to nie ta rola. To kolega po fachu przy kawie.
Kiedy firma nie jest gotowa na zewnętrzną ingerencję. Jeśli zarząd albo kluczowi ludzie będą blokować decyzje interim’a, bo “on tu jest na chwilę” – stracisz pieniądze i jego czas. Interim działa tylko tam, gdzie ma mandat do podejmowania decyzji. Bez tego to teatr.
Jak rozpoznać dobrego interim’a
Kilka rzeczy, na które warto zwrócić uwagę.
Po pierwsze – pyta więcej niż odpowiada. Dobry interim na pierwszej rozmowie nie sprzedaje się rozwiązaniami. Zadaje pytania: jaka jest rola, jaki cel, jaki budżet, kto będzie partnerem po stronie firmy, co się stanie po moim odejściu. Jeśli ktoś od razu wchodzi z gotową receptą – uciekaj.
Po drugie – ma doświadczenie w wyjściach. Nie w wejściach, w wyjściach. Czyli umie zostawić firmę w stanie, w którym ona funkcjonuje sama. Zły interim uzależnia firmę od siebie. Dobry buduje system, który działa po jego odejściu.
Po trzecie – ma portfolio różnych skal i branż. Jeden interim nie musi znać Twojej branży – ale musi znać przynajmniej trzy różne. To daje mu perspektywę, która jest sednem jego wartości. Interim, który całe życie pracował w jednym segmencie, niewiele wniesie ponad to, co macie sami.
Najczęstszy błąd founderów
Myślenie, że interim rozwiąże problem, którego wy sami nie umiecie nazwać. To tak nie działa.
Interim to narzędzie do realizacji konkretnego, policzalnego zadania. Nie jest magikiem, który wejdzie do chorej firmy i “ją poukłada”. Jeśli sam nie wiesz, co jest zepsute – najpierw diagnoza (konsultacja, audyt, dwutygodniowa immersja), potem dopiero interim z jasnym mandatem.
Inaczej wydasz kilkadziesiąt tysięcy złotych na “kogoś, kto coś robi”, a po sześciu miesiącach nic konkretnego się nie zmieni – poza tym, że zespół będzie zmęczony zmianami, których nikt nie umiał wytłumaczyć.
Podsumowanie
Interim director ma sens w czterech konkretnych sytuacjach: luka między odejściem a zatrudnieniem, transformacja wymagająca większej wagi niż obecny zespół, diagnoza połączona z wdrożeniem, skok skali, na który firma jeszcze nie dorosła.
Nie ma sensu, kiedy: chodzi o oszczędność na etacie, nie wiadomo po co go zatrudniasz, szukasz potwierdzenia swoich decyzji albo firma nie jest gotowa dać mu mandatu.
Różnica między dobrym a złym interimem nie siedzi w CV. Siedzi w tym, czy on – i Ty – wiecie dokładnie, po co wchodzi i kiedy wychodzi.
Jeśli zastanawiasz się, czy Twoja firma jest w jednej z tych czterech sytuacji — napisz do mnie. Pierwsza rozmowa wystarczy, żeby to wyjaśnić. Jeśli interim nie jest właściwym rozwiązaniem, też Ci o tym powiem.